1.范围

适用于企业内所有员工的辞退处理，涵盖因员工过错、企业经营调整、员工能力或表现不佳等各种原因导致的辞退情形。

2.规范性引用文件

DB13/T 3008.2-2024  人力资源服务规范

3.术语和定义

辞退是指用人单位由于某种原因与劳动者解除劳动合同的一种行为。这是企业在人力资源管理过程中可能采取的一种措施，涉及到劳动关系的终止。

4.职责分工

4.1用人部门

负责对本部门员工的工作表现、行为规范及业务能力进行日常监督与评估，及时发现可能导致辞退的问题情况，如员工严重违反部门工作纪律、长期不能胜任本职工作等。

当出现辞退情形时，收集并整理相关证据材料，包括员工的违规行为记录、工作业绩数据、绩效评估报告、培训记录等，为辞退决策提供充分依据。证据材料应真实、准确、完整，且具有可追溯性。

与员工进行初步沟通，告知其可能面临辞退的情况，听取员工的意见与解释，在沟通中保持客观、公正的态度，避免情绪化或歧视性言论。若员工提出申诉或异议，应详细记录并及时反馈给人力资源部门。

4.2人力资源部门

依据用人部门提交的证据材料与辞退申请，对辞退事宜进行全面审查与分析，从法律合规性、企业规章制度遵循性以及人力资源管理政策等多方面进行考量，判断辞退行为是否合理合法。

若辞退涉及法律风险或复杂情况，如员工可能提起劳动仲裁等，及时咨询法务部门或外部法律顾问，获取专业法律意见与建议，确保企业在辞退过程中的法律风险可控。

与用人部门共同确定辞退方案，包括辞退补偿（如有）的计算与确定、辞退通知的起草与送达方式、离职手续的办理流程与要求等内容，辞退补偿应严格按照国家法律法规及企业相关规定执行，确保公平合理。

负责与被辞退员工进行正式沟通，送达辞退通知，向员工解释辞退原因、依据及相关权益与义务，解答员工关于辞退的疑问与困惑，处理员工的申诉与投诉，在沟通中注重方式方法，维护员工的尊严与企业形象。

协调企业内部各相关部门，如财务部门（负责辞退补偿的发放）、行政部门（负责办公设备与资产的回收）等，确保辞退流程顺利推进，离职手续办理齐全，员工档案妥善转移与保管。

4.3法务部门（如有需要）

为辞退员工事件提供专业法律支持，审查辞退依据与证据材料的法律有效性，确保企业的辞退行为符合《劳动法》《劳动合同法》等相关法律法规要求，避免因法律漏洞或违规操作导致企业面临法律诉讼风险。

根据企业需求，起草或审核与辞退相关的法律文书，如辞退通知、解除劳动合同协议等，确保法律文书内容严谨、规范，法律条款适用准确无误，充分保障企业合法权益。

在辞退过程中，如员工提起劳动仲裁或法律诉讼，代表企业参与仲裁或诉讼程序，提供法律辩护与证据支持，维护企业在法律程序中的合法权益与声誉。

4.4企业管理层

对重大辞退事件或有争议的辞退决定进行最终审批，从企业战略、经营管理、团队稳定及企业文化等宏观层面进行综合考量，确保辞退决策与企业整体利益与发展目标相一致。

监督辞退流程的执行情况，要求人力资源部门定期汇报辞退工作进展，及时发现并解决辞退过程中出现的问题与矛盾，保障辞退流程的公正、透明与高效。

5.流程步骤

5.1辞退原因确定与证据收集

用人部门在发现员工存在可能导致辞退的情形后，立即启动内部调查程序，指定专人负责收集相关证据材料。对于员工违反规章制度的行为，应详细记录违规时间、地点、行为表现及相关证人信息；对于不能胜任工作的情况，需提供明确的工作业绩指标数据、绩效评估结果、培训记录及再次考核仍不达标等证据。证据收集过程应遵循合法、客观、公正的原则，确保证据的真实性与可靠性。

将收集整理后的证据材料进行初步审核，确保证据链完整、逻辑清晰，能够有力支持辞退理由。审核无误后，填写《辞退员工申请表》，详细说明辞退员工的姓名、工号、部门、入职时间、辞退原因及所附证据材料清单等信息，申请表由用人部门负责人签字确认后提交给人力资源部门。

5.2辞退申请审查与评估

人力资源部门收到用人部门提交的《辞退员工申请表》及相关证据材料后，在 [5] 个工作日内进行全面审查与评估。首先，对证据材料的真实性、合法性进行核实，检查是否符合企业规章制度及相关法律法规要求；其次，对辞退原因进行深入分析，判断是否属于合理合法的辞退情形，如是否构成严重违反规章制度、是否经过充分培训与调岗仍不能胜任工作等；最后，综合考虑企业的人员结构、业务需求、团队氛围及可能产生的影响等因素，对辞退申请进行全面评估，形成初步审查意见。

若辞退申请涉及复杂法律问题或可能引发较大风险，人力资源部门及时将相关情况反馈给法务部门，由法务部门进行法律风险评估与专业分析，并出具法律意见。人力资源部门根据法务部门的意见，对审查意见进行进一步完善与调整。

5.3辞退方案制定与审批

人力资源部门与用人部门根据审查评估结果，共同制定辞退方案。辞退方案主要包括以下内容：

5.3.1辞退补偿：根据国家法律法规及企业相关规定，确定辞退员工是否应给予经济补偿以及补偿的具体金额与计算方式。经济补偿标准一般按照员工在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。若员工存在过错导致辞退，如严重违反规章制度等，企业可不支付经济补偿。

5.3.2辞退通知：起草辞退通知，通知内容应明确辞退原因、依据、生效日期、员工应办理的离职手续及相关权益与义务等信息。辞退通知应采用书面形式，语言规范、表述清晰，避免产生歧义或引发员工误解。

5.3.3离职手续办理流程：详细规划离职手续办理的流程与要求，包括工作交接的时间与内容、办公设备与资产的回收流程、员工档案的转移与保管方式等。确保离职手续办理过程规范、有序，企业与员工双方权益均得到保障。

5.3.4辞退方案制定完成后，按照企业内部审批权限，依次提交给人力资源部门负责人、法务部门负责人（如有需要）及企业管理层进行审批。审批过程中，各审批人应认真审查辞退方案的合理性、合法性及可行性，提出审批意见与建议。如有修改意见，由人力资源部门与用人部门进行修改完善后，再次提交审批，直至方案获得最终批准。

5.4辞退通知送达与沟通

在辞退方案获得批准后，人力资源部门在 [5] 个工作日内将辞退通知送达给被辞退员工。送达方式可采用当面送达、邮寄送达或公告送达等方式，当面送达时应有两名以上工作人员在场，并要求员工签收；邮寄送达应采用挂号信或特快专递方式，并保留邮寄凭证；公告送达适用于员工下落不明或无法直接送达的特殊情况，公告应在企业内部公告栏及相关媒体上发布，公告期一般为 60 日。

送达辞退通知的同时，人力资源部门安排专人与被辞退员工进行沟通，向其详细解释辞退原因、依据及辞退方案的具体内容，包括辞退补偿的计算方式、离职手续办理流程等，解答员工的疑问与困惑，听取员工的意见与诉求。沟通时应保持尊重与同情，避免使用刺激性语言或态度冷漠生硬，尽量化解员工的对立情绪，维护企业形象。

若员工对辞退决定提出申诉或异议，人力资源部门应认真倾听并记录，再次对辞退原因与依据进行审查核实，如确有必要，可组织相关部门与员工进行进一步沟通协商，寻求妥善解决办法。若协商不成，且企业认为辞退决定合法合理，告知员工可通过合法途径维护自己的权益，如申请劳动仲裁等。

5.5离职手续办理

被辞退员工在收到辞退通知后，按照规定的时间与流程办理离职手续。首先，与用人部门进行工作交接，将工作内容、客户资源、项目进展情况、未完成工作任务及相关文件资料等完整地交接给指定的接收人员，交接过程应有专人负责监督，并填写《工作交接清单》，交接双方与监督人签字确认。

到行政部门办理办公设备与资产的回收手续，归还企业提供的电脑、手机、办公用品等物品，行政部门对回收物品进行清点验收，确认无误后出具《办公设备与资产回收清单》。

到财务部门办理辞退补偿（如有）的领取手续，财务部门根据人力资源部门提供的辞退补偿明细，按照规定的支付方式向员工发放经济补偿，员工领取补偿后签字确认。

人力资源部门负责办理员工档案的转移手续，将员工的人事档案按照相关规定转至其户籍所在地或新就业单位所在地的人才服务中心或档案管理机构，并保留转移凭证。同时，在企业内部人力资源管理系统中对员工信息进行离职处理，更新员工状态信息。

5.6后续跟进与总结

人力资源部门在员工离职手续办理完成后的 [5] 个工作日内，对辞退员工事件进行后续跟进与总结。首先，与用人部门沟通了解员工离职后的工作衔接情况，是否对部门工作产生影响及应对措施的效果；其次，对辞退流程执行情况进行评估，检查是否存在流程漏洞或不足之处，如证据收集不充分、沟通不及时有效等，针对存在的问题提出改进措施与建议，完善辞退管理制度与流程；最后，对辞退事件进行记录归档，将相关文件资料（包括辞退申请表、证据材料、辞退通知、工作交接清单、离职手续办理凭证等）整理成册，妥善保管，以备后续查阅与参考。

定期对企业的辞退情况进行统计分析，如辞退原因分布、辞退员工年龄与性别结构、辞退成本等，通过数据分析发现企业人力资源管理中存在的潜在问题与风险，为企业制定人力资源战略与管理决策提供数据支持与参考依据。

6.沟通与协调机制

在辞退员工过程中，建立多部门沟通协调机制，人力资源部门作为牵头部门，定期组织用人部门、法务部门（如有需要）及其他相关部门召开沟通协调会议，通报辞退工作进展情况，讨论解决辞退过程中遇到的问题与困难，确保各部门之间信息畅通、协作配合顺畅。

加强与被辞退员工的沟通交流，人力资源部门与用人部门应保持与员工的沟通渠道畅通，及时回应员工的疑问与诉求，在沟通中注重方式方法与态度，尊重员工的人格与权益，避免因沟通不畅导致矛盾激化或引发不必要的纠纷。

若辞退事件涉及外部机构或人员，如劳动仲裁机构、律师事务所等，人力资源部门应积极与外部机构进行沟通协调，按照相关法律法规与程序要求，配合外部机构的调查与处理工作，维护企业的合法权益与良好形象。

六、风险评估与防范

在辞退员工前，充分进行法律风险评估，由法务部门（如有需要）或外部法律顾问对辞退依据、证据材料及辞退流程进行全面审查，确保企业的辞退行为符合法律法规要求，避免因违法辞退导致企业面临劳动仲裁或法律诉讼风险，如支付高额赔偿金、恢复劳动关系等。

注重员工关系风险防范，在辞退过程中，妥善处理员工的情绪与诉求，避免因辞退方式不当或沟通不畅引发员工的不满与怨恨，从而对企业形象与在职员工士气产生负面影响。通过人性化的沟通与合理的补偿措施，尽量降低辞退对员工关系的冲击，维护企业良好的雇主品牌形象。

对辞退可能产生的业务风险进行评估与防范，用人部门在提出辞退申请前，应充分考虑员工离职对业务工作的影响，提前制定业务衔接方案与应对措施，确保业务工作的连续性与稳定性。如对关键岗位员工的辞退，应提前安排人员交接或进行业务培训，避免因员工离职导致业务中断或出现重大失误。

7.附则

本标准由企业人力资源部门负责解释与修订。

本标准自发布之日起生效实施。

[企业名称]廊坊市新华劳务派遣有限公司

[发布日期]2024年3月

廊坊劳务派遣，廊坊人事代理，廊坊人事外包

本文来源：http://www.xinhuapaiqian.com/cituibiaozhun602.html

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